Siirry sisältöön

Avainsana: työ


Uusi työaikalaki tulee – mitä tapahtuu työajanseurannalle?

Uusi työaikalaki tulee voimaan 1.1.2020. Siinä tulee monia uudistuksia, joiden myötä laki sopii paremmin nykyiseen liikkuvaan ja paikasta riippumattomaan työhön. Tässä blogissa kerrotaan, mitkä ovat merkittävimmät muutokset ja mitä ne tarkoittavat olemassa olevan työajanseurantajärjestelmän kannalta.

Tärkeimpiä muutoksia on seuraavat seitsemän kohtaa:

Etätyö on virallisesti työaikaa, toisin kuin ennen

Uskokaa tai älkää, mutta etätyö ei ollut ennen virallisesti lain mukaan työaikaa, koska työaika tarkoitti työpaikalla tehtävää työtä. Ja kotona ollessaan työntekijä ei ollut työpaikalla.

Se tarkoitti sitä, että esimerkiksi työnantajan tapaturmavakuutus ei lain mukaan ollut voimassa.

Käytännössä homma kuitenkin toimi. Jotta etätyöstä tulisi virallisempaa, uudessa työaikalaissa etätyö on kirjattu kunnolla lakiin. Nyt työaikaa on myös se, kun työntekijä tekee työnantajan tekemiä tehtäviä, vaikka se tapahtuisi työpaikan ulkopuolellakin.

Vuosittaisten ylitöiden enimmäismäärä muuttuu koko työajan enimmäismääräksi

Työaikalain tarkoitus on asettaa rajat liialliselle työnteolle. Ennen ylitöitä sai tehdä 250-330 tuntia vuodessa ammatista riippuen. Uudesta työaikalaista poistettiin vuosittaisten ylitöiden raja. Sen tilalle tuli kuitenkin rajoitus kokonaistyöajalle.

Päivässä voi töitä tehdä enintään 8 tuntia ja viikossa 40 tuntia.

Mutta töitä voi sumplia kuitenkin niin, että töitä voidaan tehdä viikon aikana kuutena päivänä enintään 48 tuntia, mutta minään päivänä ei voi tehdä yli 8 tuntia töitä.

Vaikka töitä sumplittaisiin näin, vuoden aikana keskimääräisen työajan pitää kuitenkin tasoittua normaaliin 40 tuntiin. Sehän tarkoittanee sitä, että joskus pitää sitten tehdä vähemmän töitä.

Normaalia työaikaa voi olla 10 tuntia päivässä

Työpäivän pituutta voi kuitenkin muuttaa yhteysymmärryksessä. Sopimalla työpäivän pituus voi olla kymmenenkin tuntia päivässä.

Se ei kuitenkaan tarkoita, että töitä saa tehdä enemmän kuin ennen. Viikossa ei silti saa tehdä enemmän kuin 48 tuntia töitä ja enintään 4 kuukauden aikana keskimääräinen viikkotuntien määrä pitää tasoittua 40 tuntiin.

Joustotyöaika antaa työntekijälle mahdollisuuden päättää milloin ja missä tekee töitä

Joustotyö on aivan uusi konsepti. Se on tarkoitettu moderneihin kahviloissa, rannalla tai kotitoimistolla tapahtuviin töihin. Ideana on kertoa laissa, kuinka tällaisiin työsuhteisiin pitäisi suhtautua.

Jotta joustotyöaikaa voidaan käyttää, työntekijä pitää itse pystyä päättämään työntekopaikkansa yli puolelle työajastaan. Silloin hän voi suhteellisen vapaasti valita milloin ja missä hän paiskii hommia. Kunhan asiasta on sovittu työnantajan kanssa.

Sen avulla onnistuu esimerkiksi toimiston siirtäminen kotiin tai hienoina kesäpäivinä vaikka rantakahvilaan.

Myös ajan, jolloin töitä tehdään voi valita. Jos aamuheräämiset ovat vaikeita, niin hommat voi aloittaa silloin kun itsellä on huippusuorituskyky. Tai jos on aamuvirkku, niin siitä vaan klo 5 hommiin, niin saa työt hyvissä ajoin pois alta.

Joustotyöajasta pitää sopia, eli miten tahansa ei voi hommia tehdä. Sopimuksessa laitetaan ylös rajat työnteolle. Sillä varmistetaan, että joustotyöntekijä tekee töitään laillisesti.

Joustotyöaika ei tarkoita rajoittamatonta työaikaa

Työtuntien määrän ja lepotaukojen pitää olla työaikalain sallimia. Keskimäärin yli 40 tuntia töitä ei edelleenkään saa tehdä. Ja kerran viikossa pitää olla pidempi tauko töistä.

Eli vaikka olisi kuinka startup-henkinen, niin töitä ei saa tehdä liikaa.

Liukumasaldo voi lisääntyä päivässä 4 tuntia ja työn voi tehdä pätkissä

Suuri uutuus työaikalaissa on se, että työpäivän voi jakaa osiin. Töitä ei enää tarvitse tehdä yhteen putkeen, vaan voit tehdä ensin töitä työpaikalla, hakea lapset hoidosta ja jatkaa sitten töitä kotona.

Tunnit lasketaan yhteen ja niistä sitten kertyy liukumasaldoa tai se vähenee. Päivässä muutos voi olla enintään 4 tuntia, eli tunnin enemmän kuin ennen.

Tässä pitää olla tarkkana, että unta tulee riittävästi. Liukuvaa työaikaa käytettäessäkin töiden lopettamisen ja seuraavana päivänä niiden aloittamisen välissä pitää olla vähintään 7 tunnin tauko. Joka ikinen päivä.

Kiinteää työaikaa käytettäessä tauon pitää olla 11 tuntia.

Liukuvan työajan enimmäismäärä nousee 40 tunnista 60 tuntiin

Muistutus perusteista: keskimääräinen viikkotyöaika ei saa ylittää 40 tuntia 4 kk:n aikana.

Liukuvaa työaikaa käytettäessä töitä saa tehdä eri määrän, yhteensä joko 60 tuntia enemmän tai 20 tuntia vähemmän saman 4 kuukauden jakson aikana. Sallittu määrä nousee 50 %, sillä ennen maksimiylitys oli 40 tuntia.

Väliaikaisesti saldo voi olla yli 60 tuntia, kunhan se tasoittuu jakson loppuun mennessä 60 tuntiin. Mutta väliaikaiset ylimenevät tunnit ovatkin tavallisesti ylitöitä, eivätkä normaaleja liukumatunteja.

Kun liukumasaldoa vähennetään, työntekijä voi pyytää saada pitää kokonaisia vapaapäiviä. Tällöin työnantajan pitäisi koittaa ne hänelle järjestää.

Työaikapankkia voivat käyttää kaikki yritykset

Työaikapankin ero liukuvaan työaikaan on se, että sinne voi siirtää muutakin aikaa kuin vain normaalin työajan päälle tehtyjä työtunteja. Rajat ovat myös suuremmat kuin liukuvassa työajassa.

Liukuvan työajan lisäksi työaikapankkiin voi siirtää esimerkiksi ylityötunteja samalla prosentilla korotettuna kuin jos ne maksettaisiin palkkana. Tai muita lisiä tunneiksi muutettuina. Hyviä esimerkkejä tästä ovat lomaraha tai korvaus viikkolevon puuttumisesta.

Yhden vuoden aikana työaikapankkiin ei saa tulla yli 180 tuntia lisää eikä siellä milloinkaan saa olla yli 6 kuukauden työaikaa vastaavaa määrää.

Ennen työaikapankista sovittiin työehtosopimuksessa ja se oli käytössä isoissa yrityksissä. Uudessa työaikalaissa työaikapankki tulee mahdolliseksi muillekin.

Työaikapankista pitää sopia työnantajan ja henkilöstön kanssa. Sopimuksessa pitää määritellä tarkasti kaikki ehdot. Samalla päätetään myös, käytetäänkö työaikalain vai työehtosopimuksen määrittelemää työaikapankkia.

lähde:deltapit


JOS LÄHESTYN, ÄLÄ SÄIKÄHDÄ, SIIHEN ON JOKIN SYY

Kuulen usein kysyttyvän, että mitä eroa on rekrytoinnilla ja suorahaulla (headhunting). Niitä on se verran paljon, että niistä voisi kirjoittaa helposti vaikka kirjan. Kuitenkin yksi asia, jossa on huomattavia eroja, on hakijoiden tai potentiaalisten ehdokkaiden odotukset. Siinä missä perinteisessä rekrytointiprojektissa hakijat yleensä tyytyvät siihen, mitä heille ollaan tarjoamassa tai mitä ollaan hakemassa, suorahakuprojektissa tilanne on täysin erilainen.

Yleisesti ottaen suurimmat erot syntyvät jo asetelmassa. Perinteisessä rekrytointiprojektissa hakijat itse hakevat vapaana olevaa tehtävää. Yleensä taustalla on se, että he haluavat nykyisestä työpaikastaan pois tai että heillä ei tällä hetkellä ole työpaikkaa. Headhunting-projektissa taas suorahakukonsultti lähestyy potentiaalisia ehdokkaita ja tarjoaa heille jotain parempaa, mitä heillä tällä hetkellä on.

Ja tuossa tulee se isoin asia. Harvoin tai paremmin sanottuna en ole koskaan nähnyt, että joku lähtisi vaihtamaan työpaikkaa ihan vaan vaihtamisen ilosta. Jos henkilöllä on kaikki hyvin nykyisessä työpaikassaan, täytyy seuraavien kolmen asian olla kunnossa, jotta hänet voidaan saada liikahtamaan jonkun toisen yrityksen palkkalistoille:

– Uusi tehtävä on selkeä steppi eteenpäin uralla (tai siihen on mahdollisuus olemassa)

– Uusi tehtävä ja yritys tarjoaa mahdollisuuden kehittyä ammatillisesti

– Uudessa tehtävässä on nähtävissä parannus edelliseen, tälläisiä voi olla esim. työmatka tai työaika, lomien sovittelu…

Mikäli potentiaalisella ehdokkaalla on kaikki erittäin hyvin nykyisessä työpaikassa, on häntä aika mahdotonta saada liikutettua ilman, että nuo kaikki eivät täyty. On toki mahdollista, että henkilö ei ole aktiivisesti hakemassa töitä, mutta ei ole täysin tyytyväinen nykyiseen tilanteeseen, muuttuu silloin ”tehtävä” jo dramaattisesti. Ja nämä ovat juuri ne henkilöt, joihin headhuntereiden avulla päästään tehokkaasti kiinni ja saadaan molempia osapuolia mielyttävä lopputulos.

Sitäkin myös tapahtuu ja on nähty, että pelkkä huomattavasti parempi korvaus työstä saa aikaan muutokseen. Tosin silloin ei vaihdos ole välttämättä hirveän kestävällä pohjalla. Kun taas kyseessä olevan henkilön puhelin joku päivä soi, voi työpaikka vaihtua nopeastikin paremman tarjouksen myötä. Tottakai suurempi korvaus ymmärrettävästi houkuttaa, mutta sen ei saa olla ainut motiivi.

Nämä ovat myös asioita, joita käyn asiakkaiden kanssa läpi ennen uutta headhunting-projektia, jotta kaikki varmasti ymmärtäisivät projektin lähtökohdat. Varsinkin sellaisten asiakkaiden kanssa, jotka eivät ole tottuneet käyttämään suorahakua, on tähän keskusteluun syytä käyttää suhteellisen paljon aikaa, koska sillä vältytään monelta ongelmalta tai väärinkäsitykseltä tulevaisuudessa.

Väitän edelleen, että Tekijöille on Töitä tarjolla.

Saku

”Hedhuntteri ja rekrymies”

Jätä yhteystietosi ja olemme sinuun yhteydessä mahdollisimman pian.