Siirry sisältöön

Blogi


JOS LÄHESTYN, ÄLÄ SÄIKÄHDÄ, SIIHEN ON JOKIN SYY

Kuulen usein kysyttyvän, että mitä eroa on rekrytoinnilla ja suorahaulla (headhunting). Niitä on se verran paljon, että niistä voisi kirjoittaa helposti vaikka kirjan. Kuitenkin yksi asia, jossa on huomattavia eroja, on hakijoiden tai potentiaalisten ehdokkaiden odotukset. Siinä missä perinteisessä rekrytointiprojektissa hakijat yleensä tyytyvät siihen, mitä heille ollaan tarjoamassa tai mitä ollaan hakemassa, suorahakuprojektissa tilanne on täysin erilainen.

Yleisesti ottaen suurimmat erot syntyvät jo asetelmassa. Perinteisessä rekrytointiprojektissa hakijat itse hakevat vapaana olevaa tehtävää. Yleensä taustalla on se, että he haluavat nykyisestä työpaikastaan pois tai että heillä ei tällä hetkellä ole työpaikkaa. Headhunting-projektissa taas suorahakukonsultti lähestyy potentiaalisia ehdokkaita ja tarjoaa heille jotain parempaa, mitä heillä tällä hetkellä on.

Ja tuossa tulee se isoin asia. Harvoin tai paremmin sanottuna en ole koskaan nähnyt, että joku lähtisi vaihtamaan työpaikkaa ihan vaan vaihtamisen ilosta. Jos henkilöllä on kaikki hyvin nykyisessä työpaikassaan, täytyy seuraavien kolmen asian olla kunnossa, jotta hänet voidaan saada liikahtamaan jonkun toisen yrityksen palkkalistoille:

– Uusi tehtävä on selkeä steppi eteenpäin uralla (tai siihen on mahdollisuus olemassa)

– Uusi tehtävä ja yritys tarjoaa mahdollisuuden kehittyä ammatillisesti

– Uudessa tehtävässä on nähtävissä parannus edelliseen, tälläisiä voi olla esim. työmatka tai työaika, lomien sovittelu…

Mikäli potentiaalisella ehdokkaalla on kaikki erittäin hyvin nykyisessä työpaikassa, on häntä aika mahdotonta saada liikutettua ilman, että nuo kaikki eivät täyty. On toki mahdollista, että henkilö ei ole aktiivisesti hakemassa töitä, mutta ei ole täysin tyytyväinen nykyiseen tilanteeseen, muuttuu silloin ”tehtävä” jo dramaattisesti. Ja nämä ovat juuri ne henkilöt, joihin headhuntereiden avulla päästään tehokkaasti kiinni ja saadaan molempia osapuolia mielyttävä lopputulos.

Sitäkin myös tapahtuu ja on nähty, että pelkkä huomattavasti parempi korvaus työstä saa aikaan muutokseen. Tosin silloin ei vaihdos ole välttämättä hirveän kestävällä pohjalla. Kun taas kyseessä olevan henkilön puhelin joku päivä soi, voi työpaikka vaihtua nopeastikin paremman tarjouksen myötä. Tottakai suurempi korvaus ymmärrettävästi houkuttaa, mutta sen ei saa olla ainut motiivi.

Nämä ovat myös asioita, joita käyn asiakkaiden kanssa läpi ennen uutta headhunting-projektia, jotta kaikki varmasti ymmärtäisivät projektin lähtökohdat. Varsinkin sellaisten asiakkaiden kanssa, jotka eivät ole tottuneet käyttämään suorahakua, on tähän keskusteluun syytä käyttää suhteellisen paljon aikaa, koska sillä vältytään monelta ongelmalta tai väärinkäsitykseltä tulevaisuudessa.

Väitän edelleen, että Tekijöille on Töitä tarjolla.

Saku

”Hedhuntteri ja rekrymies”


Työikäinen väestö supistuu radikaalisti – mitä se tarkoittaa Suomelle?

Yritysten liiketoimintamallit ovat jo hyvän aikaa olleet rajussa muutoksessa. Tähän on totuttu. Suuret muutosaallot tulevat pyyhkäisemään ylitsemme myös makrotasolla ja ne vaikuttavat arkeemme yhtä varmasti kuin Piilaakson innovaatiot. Rajuimpia näistä ovat ilmastonmuutos sekä demografiset eli väestölliset muutokset.

Ilmastonmuutoksen vaikutukset yhteiskuntien toimintaedellytyksiin eivät kaikessa järisyttävyydessään ole ehkä alkuunkaan vielä hahmottuneet. Väestöennusteetkin ovat epävarmoja, mutta väestöllisiä muutoksia voidaan kuitenkin haarukoida vuosikymmeniksi eteenpäin.

Useissa kehittyneissä maissa väestö alkaa seuraavan parinkymmenen vuoden kuluessa supistua. Työikäisen väestön määrä on jo varsin yleisesti kääntynyt laskuun. Väestölliset muutokset ovat joissain maissa häkellyttävän rajuja: esim. Japanissa, Kiinassa, Espanjassa ja Italiassa 15-64-vuotiaiden määrän ennustetaan enemmän kuin puoliintuvan vuosisadan loppuun mennessä. Kiinan tapauksessa tämä tarkoittaisi työikäisten määrän vähenemistä lähes 600 miljoonalla ihmisellä!

Aktiiviväestön vähenemisen vuoksi maailmantalouden kasvupotentiaali ei ole enää entisensä. Tehdyn työn määrää on hankala kasvattaa, jos tekevien käsiparien lukumäärä laskee. Rakenteellisesti hitaamman talouskasvun vuoksi kilpailu markkinaosuuksista kiristyy. Vain tehokkaimmat ja tuottavimmat toimijat voivat voittaa markkinaosuuksia ja siten turvata liiketoimintansa kasvun.

Suomen kannalta koveneva kansainvälinen kilpailu merkitsee, että vahvan markkina-aseman saavuttaminen ja ylläpito ovat yrityksillemme entistä haastavampaa. Työikäisten vähenemisen myötä myös nettoveronmaksajien määrä laskee vauhdilla. Samalla hoivamenot kasvavat voimakkaasti. Tämä nk. kestävyysvaje koettelee kykyämme ylläpitää hyvinvointivaltiota.

Talouden treeniä on kovennettava, jos mielimme menestyä kilpailussa ja kuroa kestävyysvajeen umpeen. Kunto-ohjelman kulmakiviä ovat:

  1. Osaaminen ja uudistumiskyky: Monipuolista ja kilpailukykyistä toimialarakennetta voidaan ylläpitää vain, jos uusien ideoiden kehittely sekä niiden kaupallistaminen toimivat saumattomasti. Korkeakoulujen ja elinkeinoelämän yhteispeliä on varaa parantaa.
  2. Joustavat rakenteet: Kun resursseja vapautuu markkina-asemia menettävistä yrityksistä, tuotantopanokset tulisi kyetä ”kierrättämään” tehokkaasti uusille, kilpailukykyisemmille aloille. Työmarkkinoiden jäykkyyksillä ja yritystuilla on valitettavasti taipumus kannatella olemassa olevia rakenteita ja siten hidastaa talouden uudistumista.
  3. Aktivoiva sosiaaliturva: Sosiaaliturvaa olisi muutettava osallistavampaan ja aktivoivampaan suuntaan. Mahdollisuus palkkatulojen ja sosiaaliturvan yhdistämiseen todennäköisesti lisäisi sekä työn tarjontaa että yritysten mahdollisuuksia palkata uusia työntekijöitä. Myös matalamman tuottavuuden työt ovat kokonaisuuden kannalta tärkeitä, koska ne mahdollistavat erikoisosaajien keskittymisen korkean tuottavuuden toimintoihin.
  4. Vahva julkinen talous: Julkinen talous on pidettävä tehokkaana ja iskunkestävänä, koska se voi toimia elintärkeänä ”puskurina” toimintaympäristön shokkeja vastaan. Hyvinä aikoina (nyt!) iskunkestävyyttä on maltettava vahvistaa.

 

Timo Vesala, Pääekononisti Säästöpankkiryhmästä

 


HYVÄ CV, UHKA VAI MAHDOLLISUUS?

Kevät tulee kohisten ja se tietää mm. kesä- ja kausityöpaikkojen avautumista.

Työnhakijan kannattaa panostaa CV:n tekemiseen. On paljon avoimia työpaikkoja joihin tulee paljon hakemuksia. Hyvällä CV:llä erotut joukosta ja mahdollisuudet valintaan ei ainakaan huonone. CV on työnhaun virallinen asiakirja. Miltä se näyttää rekrytoijan silmin on yllättävän tärkeää. Rekryammattilaisia on tietenkin monenlaisia, mutta uhraa muutama minuutti siihen millaiset seikat herättävät rekrytoijan mielenkiinnon ja millaiset puolestaan ajavat pakosalle.

Selkeys, loogisuus ja virheetön kirjoitusasu ovat seikkoja, jotka nostavat CV:n vahvaan asemaan työnhaussa. Työhistorian punainen lanka kiinnostaa aina. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö työhistoriassa voisi olla aukkoja. Kirjoitusvirheet pistävät aina heti silmään, kuin myös se, jos CV:stä puuttuu loogisuus. Rönsyilevää CV:tä on työlästä ja turhauttavaa lukea. Loogisuus tarkoittaa tavallisimmin koulutus- ja työhistorian esittämistä tietyssä järjestyksessä. Päivämääriä kannattaa siis olla mukana. Mikäli työura kattaa monien eri alojen tehtäviä, tiedot voi esittää myös ryhmitellen.

CV:n standardimitta on kaksi sivua, mutta yhdelläkin pärjää, jos esimerkiksi hakemuskirje tai LinkedIn-profiili on selvästi kattavampi. Jos työkokemusta on vähemmän, kannattaa listata koko työhistoria tehtävänkuvauksineen. Mikäli taas työhistoria on pitkä, tulisi tehtäväkuvaus ainakin tärkeimmistä rooleista avata ansioluettelossa. Listaa vain oleelliset tehtävät, jos tekstiä tulisi muuten paljon tai haluat erityisesti painottaa jotain osaamisaluetta. Pääsääntöisesti listataan koko työhistoria, mutta mahdollisuuksien mukaan tehtäviä ryhmitellään esimerkiksi osaamis- tai toimialoittain.

Kielitaidostaan kannattaa kertoa mahdollisimman rehellisesti omalla arvioinnilla. Arviointi ei ole aina välttämätön, koska osaaminen saattaa tulla esille muutakin kautta. Työntekijä voi esimerkiksi kertoa käyttäneensä englantia työkielenään viimeiset kymmenen vuotta. Kielitaidon osaamistaan ei kuitenkaan kannata liioitella. Jos tehtävässä vaaditaan kielitaitoa, se tullaan testaamaan aina jollain muotoa työhaastatteluissa. Rekrytoivaan yritykseen voi olla yhteydessä ja selvittää, millaista kielitaitoa tarvitaan. Riittääkö esimerkiksi päivittäinen työkieli vai tarvitaanko asiantuntijatason kielitaitoa.

Ulkoasulla on merkitystä. Mustavalkoinen asiakirja on selkeä, mutta esimerkiksi yksi tehosteväri vaikkapa pääotsikoiden fonteissa toimii hyvin. Kannattaa hyödyntää myös viivoitusta tai erilaisia jakoja. Luovuutta voi käyttää, mutta hillitysti, jotta luettavuus ei kärsi. Tärkeintä on kuitenkin se, että faktat ja tehtävän kannalta oleelliset tiedot löytyvät vaivattomasti.

Kuva tuo omalla tavallaan mukaan henkilöä CV:n takana. Toimivin kuva on peruskasvokuva, mielellään hymyilevällä ilmeellä.

Jos haluat kertoa esimerkiksi perheestä niin hyvin usein riittää maininta avioliitossa asuva perhelliinen mies tai nainen jne. Rekrytoijaa ei välttämättä kiinnosta montako SM-mitalia nuorimmaisella lapsella on tai mitä koulua vanhin lapsi tällä hetkellä käy, ne ovat henkilön oman työnhaun kannalta epäoleellisia asioita. Perheasiat toki riippuu paljon siitä, mitä tehtävää kulloinkin haetaan. Mikäli tehtävänkuvassa on esimerkiksi paljon matkustamista, mikä vaatisi vaikkapa pienten lasten vanhemmalta tai koiranomistajalta järjestelyjä yksityiselämässä, niin siinä tapauksessa kannattaa itse tuoda esille mahdolliset toimen hoitamiseen vaikuttavat seikat.

Harrastuksista voisi kertoa ennemminkin juuri CV:ssä. Joskus harrastukset voivat olla jollain tapaa työhön liittyvän osaamisen täydentämistä, jolloin ne omalta osaltaan kertovat henkilön kiinnostuksesta kyseiseen alaan tai jokin tietty harrastus voi kertoa paljonkin esimerkiksi hakijan luonteesta tai osaamisesta.

CV:lläkin pärjää, mutta esimerkiksi LinkedIn ja Facebook lisää koko ajan merkitystään tietokantana. Jos on hakemassa töitä, niin LinkedInistä on hyvä olla löydettävissä. Hyvänä lisänä on tullut hakemuksiin videot, joita hakijat liittävät hakemuksiin. Erottuva ja hyvä video itsestä voi olla se merkittävä palanen mikä ratkaisee hakijoden välillä.

Ja sokerina pohjalla on tietenkin suosittelija(t). Itselle se on työhistorian ja kokemuksen jälkeen tärkein CV:n osa. Kaikki ei välttämättä suosittelijaa käytä, mutta hyvä suosittelija antaa paljon tietoa hakijasta ja auttaa rekrytoijaa yleensä todella paljon.

 

Saku Ojala

AVA ProRent Oy

 

 

Jätä yhteystietosi ja olemme sinuun yhteydessä mahdollisimman pian.